Quels documents sociaux pour un licenciement (individuel non économique)

Différents textes dressent la liste des documents que le salarié doit obligatoirement recevoir lors d’un licenciement : les articles L1232-6, L1234-19, L1234-20, D1234-6, D1234-7 à D1234-8, R1231-1, R1234-9 à R1234-12 du Code du travail mais aussi la Circulaire UNEDIC n° 2006-10 du 18 mai 2006, les Lois n° 2008-596 du 25 juin 2008  » »portant modernisation du marché du travail » » (JO du 26), n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 (JO du 25) et le Décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010 (JO du 19).

Une fois le licenciement régulièrement notifié au moyen de la lettre de licenciement et le préavis expiré, l’employeur doit remettre à son salarié :

* un certificat de travail qui atteste, notamment, de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise
* un reçu pour solde de tout compte
* une attestation pour PÔLE EMPLOI (ex attestation ASSEDIC) indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage.

LA LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF NON ÉCONOMIQUE

SON CONTENU La doit indiquer les motifs du licenciement par des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables (article L1lettre 232-6 du Code du travail ). L’idée est qu’un juge puisse a posteriori vérifier la réalité du motif invoqué. L’employeur doit donc prendre soin de mentionner des faits très précis (date, lieu, noms) et d’éviter absolument les notion floues. Les mentions suivantes ont été jugées insuffisantes par la Cour de cassation :

* « les problèmes que vous nous avez occasionnez » Cour de cassation 23 mai 2000 – n° 98-40-633
* « votre manque de motivation » Cour de cassation 23 mai 2000 – n° 98-40-635

Par exemple, si l’employeur reproche une faute comme des retards à son salarié, la mention « vos retards systématiques » risque d’être considérée comme totalement insuffisante aux yeux du Conseil des Prud’hommes, alors que la mention « vos retards du 4 janvier 2010 où vous êtes arrivés à 10h au lieu de 8h30, le 6 janvier 2010 arrivé à 9h30 au lieu de 8h30, les 12, 13 et 15 janvier arrivé à 9h15 au lieu de 8h30 qui ne sont que quelques exemples de vos retards systématiques » fait référence à des faits facilement vérifiables. De la même manière, l’employeur qui mentionnera comme cause du licenciement « injures et insultes à l’égard de votre supérieur hiérarchique » devra préférer un libellé tel que « les injures et insultes que vous avez proférées à l’égard de Mr Dupont, votre supérieur les 4 et 5 janvier dernier où vous l’avez traité d’imbécile en lui faisant un geste déplacé – doigt d’honneur (4 janvier) – que vous avez traité d’incapable et de fainéant et refusé d’obéir à ses instructions de ranger votre matériel (5 janvier) ». Si l’employeur vise une simple cause réelle et sérieuse de licenciement (motif personnel mais pas de faute à proprement dite) il devra respecter le même processus. En effet à défaut de motif dans la lettre de licenciement ou en cas de motif imprécis, le salarié pourra demander au conseil des prud’hommes de dire que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts qui sont d’un minimum de 6 mois de salaire dès que le salarié à plus de 2 ans d’ancienneté. En cas de litige, l’employeur est tenu par les termes de la lettre de licenciement, il ne peut faire de nouveaux reproches à son salarié (Cour de cassation, sociale 21 mars 2007, n° 05-45060). Dans tous les cas l’employeur doit pouvoir apporter des preuves objectives des motifs invoqués dans la lettre de licenciement. Enfin, l’employeur doit mentionner le droit aux heures de DIF dans la lettre de licenciement (article L6323-17 du Code du travail).

SA FORME La lettre de licenciement est adressée par l’employeur au salarié en recommandé avec accusé de réception (article L1232-6 du Code du travail) bien que la Cour de cassation considère que cela n’est pas obligatoire et admette des lettres remises en main propres contre décharge (Cour de cassation 16 juin 2009 n° 08-40-722) la pratique conseil l’usage du RAR. L’employeur doit signer la lettre de licenciement. Si elle est signée par une personne étrangère à l’entreprise, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation 26 avril 2006, n° 04-42-860). L’employeur doit veiller à ce que le signataire de la lettre de licenciement possède bien les pouvoirs d’agir au nom de l’entreprise en vertu soit des statuts soit d’une délégation de pouvoir.

DELAI Le Code du travail prévoit que la lettre de licenciement doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Attention, le jour de l’entretien n’est pas compté, de même les dimanches. Enfin, si le délai expire un dimanche, un samedi ou un jour férié il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable. Articles L1232-2 à 4, L1233-11 à 13, L1233-38 et R1232-1. Par exemple :

* Jour de l’entretien le lundi, envoi de la lettre le jeudi
* Jour de l’entretien le mardi, envoi de la lettre le vendredi
* Jour de l’entretien le mercredi, envoi de la lettre le lundi (sauf si le samedi est un jour travaillé, dans ce cas l’envoi peut se faire le samedi)
* Jour de l’entretien le jeudi, envoi de la lettre le mardi (sauf si le samedi est un jour travaillé, dans ce cas l’envoi peut se faire le lundi)
* Jour de l’entretien le vendredi, envoi de la lettre le mardi
* Jour de l’entretien le samedi, envoi de la lettre le mercredi

LE CERTIFICAT DE TRAVAIL

Destiné à permettre au salarié de justifier être libéré de son ancien employeur, le certificat de travail prévu par les articles L1234-19 et D1234-6 du Code du travail doit mentionner :

* nom, prénom du salarié
* nom de l’employeur
* date et lieu de délivrance
* date d’entrée et de sortie de l’entreprise (c’est-à-dire la fin du préavis exécuté ou non)
* nature de l’emploi occupé, et périodes (si plusieurs emplois successifs)
* situation du salarié au regard du DIF (solde du nombre d’heures acquises ou non utilisées, le montant, l’organisme paritaire collecteur agréé compétent).

Il est obligatoirement remis à la fin du préavis que celui-ci soit exécuté ou non. En cas de prise d’acte de la rupture par le salarié, l’employeur doit immédiatement lui remettre son certificat de travail (Cour de cassation 4 juin 2008 n° 06-45-757). Le salarié qui n’a pas reçu ce document pourra demander au conseil des prud’hommes la condamnation de son employeur à le lui délivrer sous astreinte, voir à lui payer des dommages et intérêts si cette situation lui a causé un préjudice.

L’ATTESTATION PÔLE EMPLOI

Prévue par les articles R1234-9 à R1234-12 du Code du travail, cette attestation permet au salarié de s’inscrire auprès de PÔLE EMPLOI et d’obtenir des allocations chômage. Elle mentionne le droit aux congés payés, les indemnités et salaires versés sur les 12 derniers mois, le motif de la rupture du contrat (case « autre motif » en cas de prise d’acte de la rupture par le salarié, l’existence d’une éventuelle transaction). Le salarié qui n’a pas reçu ce document pourra demander au conseil des prud’hommes la condamnation de son employeur à le lui délivrer sous astreinte, voir à lui payer des dommages et intérêts si cette situation lui a causé un préjudice. L’employeur encourt en outre une amende de 1 500 € (article R1238-7 du Code du travail).

LE SOLDE DE TOUT COMPTE

Ce document contient la liste des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat. Prévu par l’article L1234-20 du Code du travail, ce document est remis au salarié qui le signe. Néanmoins, même signé, ce reçu pour solde de tout compte peut être contesté par le salarié dans les 6 mois suivant sa signature. Passé le délai de 6 mois, si le salarié a signé et n’a pas contesté le solde de tout compte, celui-ci a un effet libératoire au profit de l’employeur, aucune contestation du salarié ne sera plus recevable.